El 26 de diciembre de 2017 el Gobierno de la nación presidido por Mariano Rajoy y los agentes sociales alcanzaban un acuerdo para la mejora del Salario Mínimo Interprofesional. En dicho acuerdo se incrementaba el salario mínimo de 2018 en un 4% (tal como se publicó en el Real Decreto 1077/2017, de 29 de diciembre) y se preveían subidas del 5% para 2019 y del 10% para el año 2020, siempre que el crecimiento del PIB fuese superior al 2,5% y se creasen 450.000 nuevos puestos de trabajo.

El acuerdo pretendía responder al nuevo ciclo alcista de la economía española, confirmado ya en el crecimiento constante del PIB desde 2014, ayudando con la mejora de los salarios de los trabajadores y trabajadoras a la consolidación de ese crecimiento y al impulso de la demanda interna.

El cambio de Gobierno producido tras la moción de censura aprobada por el Parlamento que convirtió en presidente al Secretario General del PSOE dio lugar a una mejora al alza del Salario Mínimo Interprofesional en línea con la propuesta de rentas que había hecho su partido político en la oposición.

El Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre fijó el nuevo Salario Mínimo Interprofesional de 2019 en 900 euros mensuales (12.600 euros en cómputo anual), valor que se justifica en su Exposición de motivos de acuerdo con las siguientes consideraciones:

“El citado incremento atiende a la mejora de las condiciones generales de la economía y tiene como objetivo prevenir la pobreza en el trabajo y fomentar un crecimiento salarial general más dinámico. Para ello y en línea con las recomendaciones internacionales, para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a una remuneración equitativa y reconocer el derecho de los trabajadores a una remuneración suficiente que les proporcione a ellos y a sus familias un nivel de vida decoroso, el Comité Europeo de Derechos Sociales ha interpretado que dicho umbral se sitúa en el 60% del salario medio de los trabajadores. Elevar el salario mínimo interprofesional a 900 euros mensuales nos acerca a dicha recomendación.

Por último, la subida del salario mínimo interprofesional es un factor decisivo para que la creación de empleo y la recuperación económica se traduzcan en una progresiva reducción real de la pobreza en todas sus dimensiones y de la desigualdad salarial, ayudando a promover un crecimiento económico sostenido, sostenible e inclusivo, con lo que España contribuye al cumplimiento de la Agenda 2030, en particular de las Metas 1.2 y 10.4 de los Objetivos de Desarrollo Sostenible.”

Hasta ese momento el Salario Mínimo Interprofesional, establecido en el artículo 27 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, atendiendo a su importe venía afectando escasamente a los trabajadores y trabajadoras empleados por cuenta ajena, en la medida que los salarios bases se situaban en general por encima de dicho valor. Exceptuando en los últimos tiempos a algunos convenios de empresa, el SMI había servido esencialmente para los colectivos de trabajadores sin convenio colectivo de aplicación.

La importantísima subida fijada para 2019 (22,30% sobre los valores del año anterior) sí ha afectado en esta ocasión a muchos convenios (de empresa y/o sectoriales), cuyos salarios por unidad de tiempo o globales quedaban en cómputo mensual y/o anual por debajo del nuevo valor del Salario Mínimo Interprofesional desde 1 de enero de 2019.

Resultando clara la solución establecida por la nueva norma para aquellos convenios que fijaban su incremento salarial por referencia al salario mínimo interprofesional (Disposición Adicional Única que remite al artículo 12 del REAL DECRETO-LEY 28/2018, de 28 de diciembre) y en el caso de aquellos convenios colectivos cuyas retribuciones por todos los conceptos resultaban inferiores a los 12.600 euros, el problema se planteaba con aquellos convenios colectivos cuyo salario por unidad de tiempo (salario base) era inferior a dicha cuantía pero que, en cómputo anual, por aplicación del resto de su estructura salarial, establecía retribuciones superiores a dicha cifra.

La literalidad del artículo 3 del Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre que ha fijado el SMI para 2019 podía dar lugar a diferentes interpretaciones.

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en sentencia 71 /2019, de 24 de mayo, ha resuelto (aunque no de manera firme porque es susceptible de recurso de casación) el problema de la compensación y absorción de complementos salariales establecidos por convenio en relación con el nuevo SMI.

Resumamos el caso: una empresa dedicada a la lectura, instalación y mantenimiento de contadores por parte de terceras empresas cuenta con convenio de empresa propio (en ese momento, pendiente de renegociación) que establece una estructura salarial de salario base, plus de puesto de trabajo por nivel profesional, plus de mantenimiento de vestuario y plus de transporte. Ninguna de las partes discute, pese a su denominación, la naturaleza salarial de los dos últimos. La empresa abona además dos pagas extraordinarias prorrateadas mensualmente de 30 días de salario base y una media paga de beneficios. Adicionalmente (aunque no todos los trabajadores) se abona una prima de producción de liquidación mensual que es compensable y absorbible por los incrementos del salario. La empresa elabora una circular de fecha 31 de enero a todo el personal para la aplicación del nuevo SMI teniendo en cuenta que su salario por unidad de tiempo es inferior a dicha cifra. La suma de todos los conceptos salariales mensuales es de 889,76 euros. Para los trabajadores que no tienen retribución variable la empresa crea un nuevo concepto denominado “Ajuste SMI”; para los que sí la tienen prevé abonar un concepto mensual de “Adelanto de Prima” para igualar hasta los 900 euros mensuales si la suma de conceptos salariales y prima no lo alcanza y otro concepto que se calcula a final de año denominado “Ajuste SMI” para calcular si salarios, prima de producción y adelanto de prima alcanzan 12.600 y en caso contrario regularizar.

Las organizaciones sindicales presentes en la empresa (UGT como demandante y CCOO y USO que se adhirieron a la demanda) reclaman que el artículo 3 del nuevo Real Decreto SMI se interprete en el sentido de que los trabajadores de la empresa tengan derecho a un salario base por unidad de tiempo de 900 euros mensuales o 12.600 en cómputo anual, sin que sea posible compensar ni los complementos salariales ni la prima de producción.

La Audiencia Nacional, pese a considerar que la literalidad del artículo relativo a la compensación y absorción del Real Decreto del SMI podría amparar la interpretación sindical, la desestima en base a los siguientes razonamientos:

Primero.- Tal interpretación (que haya que ajustar el salario base al SMI) chocaría frontalmente con la finalidad del salario mínimo tal como viene reflejada en el Real Decreto Ley 3/2004, de 5 de junio, que consiste en ser garantía salarial mínima de los trabajadores por cuenta ajena, quienes tienen derecho a percibir en cómputo anual, por todos los conceptos, la cantidad fijada. Si se interpretase que el salario base debe ajustarse al SMI esta finalidad quedaría desbordada radicalmente. Convertir el SMI en salario base mínimo modificaría radicalmente su naturaleza jurídica.

Segundo.- Volaría el papel de la negociación colectiva que es el espacio natural para la fijación de los salarios, como ha resaltado el Tribunal Constitucional en Sentencia 31/1984, de 7 de marzo, vaciando de contenido el artículo 37 apartado 1 de la Constitución española en relación con los artículos 82 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores, puesto que sería el Gobierno el que decidiría el importe de los salarios bases al margen de los convenios colectivos, desbordando también el artículo 35.1 de la Carta Magna.

Tercero.- Liquidaría el mandato del artículo 27. 1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores relativo al SMI en el que se establece que la revisión del salario mínimo no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fuesen superiores.

Cuarto.- Discriminaría a los trabajadores cuyos convenios o contratos hubiesen utilizado en ese momento el SMI como referencia puesto que el salario base que se les aplicaría sería menor que el de los trabajadores que no hubiesen utilizado la referencia (de conformidad con lo dicho en la Disposición Final Única del Real Decreto) y supondría que el efecto igualitario básico quedaría vacío de contenido.

Quinto.- Y por último impediría también alcanzar el objetivo, perseguido por el Comité de Derechos Humanos -que se cita expresamente en la Exposición de Motivos de la norma- para que el SMI alcance el 60% del salario medio, ya que aplicar el SMI como salario base mínimo supondría un incremento objetivo de los salarios medios.

Dos últimas consideraciones jurídicas sobre lo dicho en la Sentencia en relación con este importante tema de la forma de aplicar el nuevo S.M.I.:

Primero.- Aunque no resuelve el tema expresamente por ser pacífico entre las partes, a los efectos de interpretar qué conceptos se entiende como “salario” habrá que estar no al “nomen iuris” sino a la verdadera naturaleza del concepto establecido en el convenio. En tal sentido, tanto el plus vestuario como el plus transporte serían extrasalariales y por tanto no compensables, cuestión que las partes se han preocupado de aclarar en el sentido que sí son salarios pese a su nombre. La STS 16.04.2010 ha señalado en el supuesto concreto que enjuición que “si se averigua que bajo la denominación de » plus de transporte» se disimula una verdadera retribución salarial en contraprestación del trabajo realizado, se tenga en cuenta la realidad efectiva de la remuneración y no la apariencia de la misma».

Segundo.- Y muy importante, aunque la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional comparte que la prima de producción establecida en el convenio es un concepto cuya naturaleza es la propia de un complemento de calidad o cantidad relacionado con el trabajo realizado, no resulta aplicable para evaluar la posibilidad de compensación o absorción de la revisión del SMI la regla del artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores que requiere homogeneidad entre las retribuciones a compensar.

La Audiencia Nacional ha opinado que el artículo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores permite compensar todos los salarios en su conjunto y cómputo anual, sin realizar distinción alguna entre ellos, con base a la naturaleza homogénea o heterogénea de alguno de sus complementos, estableciendo, para este supuesto, una regla distinta en la materia a la general del artículo 26.3

De esta manera, sólo sería posible bloquear la compensación y absorción para la aplicación de la revisión del SMI por heterogeneidad de los conceptos salariales si el convenio colectivo afectado así lo hubiese establecido expresamente.

 

SONIA GARCIA BESNARD

Letrada Ilustre Colegio Abogados de Madrid

ESTUDIO JURIDICO EJASO

Departamento Laboral